Een verkeerde hire op een leidinggevende positie kost een bedrijf al snel het equivalent van één tot twee jaarsalarissen van die persoon, en in veel gevallen loopt de schade nog veel verder op. Dat is niet alleen een kwestie van wervingskosten: ook productiviteitsverlies, teamverloop en hersteltrajecten tellen mee. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen rondom dit onderwerp, zodat je weet waar de risico’s zitten en hoe je ze voorkomt.
Hoe hoog lopen de financiële kosten van een slechte hire op?
De directe financiële kosten van een mislukte hire op een leidinggevende positie lopen al snel op tot één à twee keer het jaarsalaris van de betreffende manager. Reken daarbij de wervingskosten, de onboarding, de tijd die collega’s erin steken en de kosten van een nieuw wervingstraject. Voor een manager met een salaris van 70.000 euro per jaar betekent dat een totaalschade die richting de zes cijfers gaat.
Maar de financiële impact stopt daar niet. Operationeel personeel werven kost geld, maar het vervangen van medewerkers die vertrekken door toedoen van een slechte leidinggevende kost nóg meer. Teamleden die weggaan nemen kennis, klantrelaties en productiviteit mee. Elke vertrokken medewerker kost gemiddeld een aanzienlijk deel van zijn of haar jaarsalaris aan vervanging, en bij een slecht functionerende manager kunnen meerdere mensen tegelijk de deur uitlopen.
Daarnaast zijn er de indirecte kosten: vertraagde projecten, gemiste deadlines, klantverlies en een lagere output van het gehele team. Dit zijn kosten die niet op een factuur verschijnen, maar die wel degelijk het resultaat beïnvloeden.
Welke verborgen kosten worden het vaakst over het hoofd gezien?
De meest onderschatte kostenpost bij een slechte hire op een managementpositie is het verlies aan teamproductiviteit en de bijbehorende uitstroom van talent. Zichtbare kosten zoals wervingskosten en salaris zijn makkelijk te berekenen, maar de verborgen schade is vaak veel groter en moeilijker te kwantificeren.
De volgende verborgen kosten worden het vaakst gemist:
- Verminderde motivatie en betrokkenheid van het team, wat leidt tot lagere output zonder dat dit direct zichtbaar is in cijfers
- Kennisuitstroom wanneer ervaren medewerkers vertrekken omdat ze ontevreden zijn over de leiding
- Managementtijd die HR-managers en directie kwijt zijn aan het begeleiden, corrigeren of opvangen van de gevolgen van een slecht functionerende leidinggevende
- Reputatieschade bij klanten of partners die merken dat processen haperen of contactpersonen steeds wisselen
- Cultuurschade die lang blijft hangen, ook nadat de betreffende persoon al vertrokken is
Juist deze verborgen kosten maken een verkeerde hire op een leidinggevende positie zo gevaarlijk. Ze sluipen er geleidelijk in en worden pas zichtbaar als de schade al is aangericht.
Waarom mislukken hires op leidinggevende posities zo vaak?
Hires op leidinggevende posities mislukken het vaakst omdat de selectie te sterk focust op vakinhoudelijke kwaliteiten en te weinig op leiderschapsstijl, teamfit en culturele aansluiting. Een kandidaat kan uitstekend zijn op zijn vakgebied, maar toch volledig mispassen als leidinggevende van een specifiek team of binnen een bepaalde organisatiecultuur.
Andere veelvoorkomende oorzaken zijn:
- Tijdsdruk tijdens de werving: wanneer een positie snel ingevuld moet worden, worden stappen in het selectieproces overgeslagen
- Te weinig aandacht voor soft skills: communicatiestijl, conflicthantering en motivatie worden minder getest dan technische competenties
- Onvoldoende inzicht in de teamdynamiek: de nieuwe leidinggevende wordt geselecteerd zonder goed te begrijpen hoe het team functioneert en wat het nodig heeft
- Onrealistische verwachtingen: de functie wordt anders gepresenteerd dan ze in de praktijk is, waardoor de kandidaat na een paar maanden teleurgesteld afhaakt
Een solide selectieproces kijkt verder dan het cv. Het gaat om de vraag of iemand past bij de manier van werken, de mensen in het team en de fase waarin de organisatie zich bevindt.
Hoe lang duurt het voordat een slechte hire zichtbaar wordt?
Gemiddeld duurt het drie tot zes maanden voordat duidelijk wordt dat een leidinggevende niet goed functioneert. In die periode is de schade al opgebouwd: teamleden zijn gefrustreerd geraakt, processen zijn verstoord en de eerste goede medewerkers hebben misschien al elders gesolliciteerd.
De eerste weken lijkt alles vaak nog goed te gaan. Een nieuwe manager heeft een inloopperiode nodig en iedereen geeft hem of haar de ruimte. Pas na twee à drie maanden worden patronen zichtbaar: hoe de persoon omgaat met druk, hoe hij of zij beslissingen neemt en hoe het team reageert op zijn of haar aanwezigheid.
Wat het extra lastig maakt, is dat leidinggevenden zelf ook signalen kunnen maskeren. Ze rapporteren positief naar boven terwijl de sfeer in het team verslechtert. Managers boven hen zien de problemen daardoor pas laat. Regelmatige check-ins met teamleden, niet alleen met de leidinggevende zelf, helpen om eerder inzicht te krijgen in hoe het echt gaat.
Wat zijn de gevolgen voor het team onder een slechte leidinggevende?
Een slecht functionerende leidinggevende heeft directe en meetbare gevolgen voor het team: hogere uitstroom, lagere betrokkenheid, meer ziekteverzuim en een dalende productiviteit. Mensen werken niet weg bij een bedrijf, ze werken weg bij een manager. Dat gezegde is niet voor niets zo wijdverspreid.
De gevolgen voor het team zijn concreet:
- Medewerkers die het meest gemotiveerd en zelfstandig zijn, vertrekken als eerste omdat zij de meeste alternatieven hebben
- De teamcultuur verzuurt: onderlinge samenwerking verslechtert, vertrouwen neemt af en mensen gaan zich indekken in plaats van initiatief te nemen
- Ziekteverzuim stijgt doordat werkstress toeneemt en mensen minder binding voelen met hun werk
- Kwaliteit en output dalen, wat zichtbaar wordt in klachten van klanten, gemiste deadlines of fouten in processen
Het herstel na een slechte leidinggevende duurt ook langer dan verwacht. Zelfs nadat de persoon is vertrokken, heeft het team tijd nodig om het vertrouwen te herstellen en opnieuw in een goede samenwerking te groeien.
Hoe voorkom je een kostbare misser bij het aannemen van een manager?
Een kostbare misser bij het aannemen van een manager voorkom je door het selectieproces verder te laten gaan dan vakinhoudelijke geschiktheid. Leiderschapsstijl, teamfit en culturele aansluiting verdienen net zoveel aandacht als kennis en ervaring. Een gestructureerd en meerstaps selectieproces is daarbij onmisbaar.
Praktische stappen die het verschil maken:
- Breng het team in kaart voordat je begint met werven: hoe werkt het team, wat heeft het nodig in een leidinggevende en waar zitten de blinde vlekken?
- Gebruik competentiegericht interviewen: vraag naar concrete situaties uit het verleden in plaats van hypothetische scenario’s
- Betrek het team bij de selectie: laat toekomstige teamleden kennismaken met kandidaten en vraag hun indruk
- Test op teamfit: kijk hoe de kandidaat communiceert, omgaat met tegenstand en reageert op feedback
- Wees eerlijk over de rol: presenteer ook de uitdagingen en moeilijkheden, zodat de kandidaat een realistisch beeld krijgt
Een goede voorbereiding kost tijd, maar die tijd verdien je dubbel en dwars terug. Elke stap die je overslaat in het selectieproces vergroot de kans op een mismatch die je maanden of jaren achtervolgt.
Wanneer is het beter om een externe partij in te schakelen voor een managementrol?
Het inschakelen van een externe partij voor een managementrol is verstandig wanneer de interne capaciteit ontbreekt om een goede selectie te maken, wanneer de rol kritisch is voor de organisatie of wanneer eerdere wervingspogingen zijn misgelopen. Juist voor leidinggevende functies loont het om gebruik te maken van specialistische expertise en een breed netwerk.
Signalen dat externe ondersteuning de betere keuze is:
- Je hebt intern onvoldoende zicht op de beschikbare kandidatenmarkt voor de betreffende rol
- De functie vereist een combinatie van leiderschapscompetenties en sectorspecifieke kennis die moeilijk te beoordelen is zonder ervaring in dat domein
- Er is tijdsdruk en je kunt het je niet veroorloven om maanden te zoeken
- Een eerdere hire op een vergelijkbare positie is misgelopen
Hoe 2M Recruitment helpt bij het voorkomen van een slechte hire
Bij 2M Recruitment begrijpen we dat een verkeerde hire op een leidinggevende positie grote gevolgen heeft, financieel én menselijk. Daarom hanteren we een aanpak die verder gaat dan het matchen van een cv met een functieprofiel.
Wat we voor je doen:
- Persoonlijke intake: we brengen niet alleen de functie-eisen in kaart, maar ook de teamdynamiek, de cultuur en wat de kandidaat écht nodig heeft om te slagen
- Selecte shortlist: we werken niet met een shotgun-benadering, maar leveren een zorgvuldig geselecteerde groep kandidaten die echt passen
- Teamfit Check: via ons Grow2Matter-instrument brengen we in kaart hoe een kandidaat werkt en waar de match sterk is of aandacht vraagt
- Snel en gericht: dankzij ons uitgebreide netwerk kunnen we ook voor moeilijk vervulbare leidinggevende functies snel de juiste mensen vinden
- Nazorg: we blijven betrokken na de plaatsing, zodat zowel de kandidaat als de opdrachtgever tevreden zijn
Wil je weten hoe we jouw organisatie kunnen helpen bij het werven en selecteren van de juiste leidinggevende? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Veelgestelde vragen
Hoe snel moet je ingrijpen als je vermoedt dat een nieuwe leidinggevende niet goed functioneert?
Zodra je herhaaldelijk signalen opvangt van teamleden, zoals toenemende frustratie, verhoogd ziekteverzuim of dalende output, is het tijd om direct in gesprek te gaan — en niet te wachten tot het probleem zich vanzelf oplost. Hoe langer je wacht, hoe groter de cultuurschade en het risico op vertrek van goede medewerkers. Plan een open gesprek met zowel de leidinggevende als afzonderlijk met teamleden, en stel een concreet verbeterplan op met duidelijke meetpunten en een tijdlijn.
Welke vragen kun je het beste stellen in een selectiegesprek om leiderschapskwaliteiten écht te toetsen?
Gebruik competentiegerichte vragen die gericht zijn op concreet verleden gedrag, zoals: ‘Beschrijf een situatie waarin een teamlid consistent underperformde — hoe heb je dat aangepakt?’ of ‘Vertel over een moment waarop je een impopulaire beslissing moest nemen en hoe je dat hebt gecommuniceerd.’ Vermijd hypothetische vragen als ‘Wat zou je doen als…’, want die geven kandidaten de ruimte om sociaal wenselijke antwoorden te geven zonder dat ze aantonen wat ze in de praktijk daadwerkelijk doen.
Is een proefperiode of interim-opdracht een goede manier om een slechte hire te voorkomen?
Ja, een proefperiode of een tijdelijke interim-aanstelling kan een waardevolle manier zijn om te beoordelen of een kandidaat écht past bij het team en de organisatiecultuur, voordat je een langdurige verbintenis aangaat. Dit werkt met name goed voor kritische managementposities waarbij de risico’s hoog zijn. Houd er wel rekening mee dat een interim-periode ook beperkingen kent: sommige kandidaten zullen een vaste aanstelling verkiezen, waardoor je mogelijk de beste kandidaten misloopt.
Hoe betrek je het team op een zinvolle manier bij de selectie van een nieuwe leidinggevende, zonder het proces te vertragen?
Plan een gestructureerde kennismakingsronde in de laatste selectiefase, waarbij een kleine delegatie van het team de shortlist-kandidaten ontmoet via een informeel gesprek of een korte werksessie. Geef teamleden vooraf een paar gerichte feedbackvragen mee, zodat hun inbreng concreet en vergelijkbaar is. Dit hoeft het proces niet te vertragen — het kost hooguit een halve dag extra — maar het vergroot de kans op een succesvolle match aanzienlijk en verhoogt het draagvlak binnen het team.
Wat zijn veelgemaakte fouten tijdens de onboarding van een nieuwe leidinggevende die alsnog tot problemen leiden?
Een veelgemaakte fout is dat bedrijven een nieuwe leidinggevende te snel ‘los’ laten, zonder een duidelijke introductie in de teamdynamiek, de bedrijfscultuur en de lopende uitdagingen. Ook wordt er vaak te weinig tijd ingeruimd voor het opbouwen van relaties met teamleden voordat de nieuwe manager al operationele verantwoordelijkheid krijgt. Zorg voor een gestructureerd onboardingprogramma van minimaal 90 dagen, met regelmatige check-ins vanuit HR of de directie, zodat je vroeg kunt bijsturen als er toch een mismatch dreigt te ontstaan.
Kan een slechte hire op een managementpositie ook schade aanrichten aan je employer brand?
Absoluut — en dit wordt sterk onderschat. Medewerkers die vertrekken door toedoen van een slecht functionerende leidinggevende delen hun ervaringen steeds vaker op platforms zoals Glassdoor of LinkedIn, wat directe invloed heeft op hoe jouw organisatie wordt gezien door toekomstige kandidaten. Bovendien raken ook klanten en partners soms op de hoogte van interne problemen via wisselende contactpersonen of verslechterende service. Een sterke employer brand opbouwen kost jaren; één slechte hire op een zichtbare positie kan die reputatie in korte tijd beschadigen.
Wat is het verschil tussen een kandidaat die 'bijna goed' is en een echte match, en hoe herken je dat verschil tijdig?
Een kandidaat die ‘bijna goed’ is, voldoet op papier aan de functie-eisen maar laat in de selectiegesprekken subtiele signalen zien die niet helemaal kloppen: antwoorden die te algemeen blijven, een leiderschapsstijl die niet aansluit bij hoe het team werkt, of een motivatie die meer gericht is op de titel dan op de inhoud van de rol. Een echte match toont specifieke, herkenbare voorbeelden uit het verleden, stelt zelf kritische vragen over het team en de uitdagingen, en geeft blijk van zelfreflectie. Gebruik een gestandaardiseerde scorecard per competentie om het onderscheid objectief vast te leggen en te vergelijken tussen kandidaten.
Op zoek naar de juiste professionals voor uw organisatie?
2M Recruitment helpt u de juiste mensen te vinden voor uw team. Bespreek uw personeelsvraagstuk vrijblijvend met onze recruitment specialisten.